Yetenek Yönetiminde Başarı, Doğru Değerlendirmeyle Başlar

Şirketlerin gündeminde son yılların en sık konuşulan konularından biri yetenek bulma zorluğu.

İnsan Kaynakları ekipleri daha fazla aday bulmaya çalışıyor, yöneticiler kritik pozisyonların uzun süre kapatılamamasından şikayet ediyor, organizasyonlar ise artan işe alım maliyetleriyle mücadele ediyor.

Ancak belki de asıl soru şu:

Gerçekten yetenek bulamıyor muyuz, yoksa sahip olduğumuz yetenekleri yeterince değerlendiremiyor muyuz?

Bu sorunun cevabı düşündüğümüzden daha önemli olabilir.

Gallup tarafından gerçekleştirilen bir araştırmada çalışanların yalnızca %3'ü şirketlerinin kendi güçlü yönlerini sistematik olarak keşfettiğini ve geliştirdiğini düşünüyor. Daha da dikkat çekici olanı, çalışanların sadece %37'si yöneticilerinin güçlü yanlarına odaklandığını ifade ediyor. Başka bir deyişle şirketler, çalışanlarının sahip olduğu potansiyeli ortaya çıkarmak konusunda düşündüklerinden daha da fazlasını yapmaları gerekmektedir.

Benzer bir tablo yöneticiler tarafında da görülüyor. Skillsoft'un küresel araştırmasına göre İK liderlerinin yalnızca %10'u mevcut çalışanlarının gelecekte ihtiyaç duyulacak becerilere sahip olduğundan emin olduğunu belirtiyor. Şirketlerin büyük bölümü yetenek gelişimi için yatırım yaptığını söylese de çalışanlarının hangi yeteneklere sahip olduğunu ve bu yeteneklerin nasıl değerlendirilebileceğini net olarak bilmiyor.

Aslında burada karşımıza bir yetenek eksikliğinden çok, bir görünürlük problemi çıkıyor. Asıl sorun yetenek açığı mı, yetenek israfı mı?

Birçok organizasyonda çalışanlar işe girdikleri gün sahip oldukları görev tanımıyla yıllarca değerlendiriliyor. Oysa insanlar zaman içinde öğreniyor, gelişiyor, yeni beceriler kazanıyor ve farklı alanlarda uzmanlaşıyor.

Fakat kurumların büyük bir kısmı çalışanlarını hala sahip oldukları potansiyelle değil, mevcut unvanlarıyla tanıyor.

Bu süreçte üretim operatörü olarak çalışan bir kişi süreç geliştirme konusunda çok başarılı olabiliyor.

Satış ekibindeki bir çalışan veri analizi becerileriyle önemli katkılar sağlayabiliyor.

İdari işler tarafındaki bir çalışan güçlü proje yönetimi yetkinliklerine sahip olabiliyor.

Ancak organizasyon bu yetenekleri sistematik olarak takip etmiyorsa, bu potansiyeller hiçbir zaman görünür hale gelmiyor.

Aslında şirketler her gün görünmeyen bir maliyete katlanıyor.

Bu maliyet yanlış işe alım maliyetinden daha büyük olabilir.

Çünkü fark edilmeyen her yetenek, kullanılmayan her beceri ve değerlendirilmeyen her potansiyel organizasyon için kaçırılmış bir fırsat anlamına geliyor.

Daha da önemlisi, çalışanlar da zamanla yalnızca mevcut görevlerini yerine getiren bireylere dönüşüyor. Kendilerini gösterebilecekleri alanlar bulamadıklarında motivasyon düşüyor, bağlılık azalıyor ve kariyer gelişimleri yavaşlıyor.

Sonrasında ise şu yorumları duyuyoruz:

"Bu çalışanımızın böyle bir yeteneği olduğunu bilmiyorduk."

"O projeye aslında içeriden kaynak bulabilirmişiz."

"Keşke bunu daha önce fark etseydik."

Oysa mesele fark etmekten çok, bakış açısını değiştirmek.

Çünkü organizasyonların gelecekteki başarısı yalnızca yeni yetenekler kazanma becerilerine değil, mevcut yetenekleri keşfetme ve doğru yerde değerlendirme becerilerine de bağlı olacak.

Belki de şirketlerin sorması gereken soru artık şu değildir:

"Bu pozisyon için kimi işe almalıyız?"

Asıl soru şudur:

"Bugün içeride bulunan kaç kişinin gerçek potansiyelini biliyoruz?"

Çünkü bazen çözüm dışarıda değildir.

Bazen yıllardır aynı koridorda yürüdüğümüz insanların içinde saklıdır.

Ve çoğu organizasyonun fark etmediği gerçek şu:

Yetenek kıtlığı sandığımız şeyin önemli bir kısmı, aslında yeteneği görmemekten kaynaklanan bir yetenek israfıdır.